401（k）计划在第二支柱养老金规模中的占比

变化2：政策引导和401（k）计划发展壮大背景下，第二支柱养老金整体归属期缩短，员工离职时有更多雇主养老金可滚存至IRA。政策要求的雇主养老计划归属期上限逐渐下调，例如1974年一次性归属（在归属期前为零归属，在归属期后为100%归属）的归属期上限为10年，到1986年下调至5年。2001年推出的特殊规定将对401（k）计划的匹配缴费一次性归属期上限下调至3年。归属期的缩短意味着员工在换工作时有更多积累资产能够被滚存至IRA。401（k）计划的雇主匹配缴费部分的归属期要一般短于其他养老计划，随着401（k）计划在第二支柱养老金中占比提升，第二支柱养老金的整体归属期有所下降。

变化3：现金余额型DB养老金的发展也推动了向IRA滚存的增长。现金余额型DB计划通常提供一个假设账户余额来表示雇员的利益，并且能够像DC养老金一样实现一次性领取，现金余额型DB计划的发展使得雇主养老计划的一次性领取更为普及，从而推动了IRA规模的增长。2006年，现金余额型DB养老金覆盖了26%的活跃私人部门DB计划参与人。

在未引入自动加入机制的401（k）计划中，员工需要选择缴费金额和选择投资才能加入计划，而在自动加入机制下，员工不需要选择加入计划，而是必须选择是否不加入计划。研究表明，引入自动加入机制提升了雇员的计划参与率，特别是低收入雇员的。1998年美国国内收入署发表声明，确认401(（k）计划发起人可以自动加入新雇佣的雇员，而不会因此失去税收优惠资格，一些计划开始逐步引入自动加入机制。2000年，美国国内收入署再次声明，自动加入机制也可以被运用于当前还没有加入雇主养老金计划的老雇员。2006年，美国出台了《养老金保护法案》，鼓励雇主发起401（k）计划时设立自动加入机制，明确了联邦法律优先于任何禁止自动加入的州法律，指示劳动部发布关于默认投资的指引，并且放松了实施自动加入机制计划的非歧视测试要求。为了推广自动加入制度，美国又出台了激励性措施以及保护养老金计划受托人的相关法律。在2009年9月，美国财政部还采取了旨在提高养老金计划自动加入制度使用率的专项行动。2015年，美国又通过了《自动个人退休账户法案》，要求没有建立合格计划或安排的雇主为合格雇员建立一个自动个人退休账户。